El despido disciplinario: ¿Qué hacer?

Cada empleado tiene una particularidad y un sentido de la responsabilidad, por lo que cada uno ejecuta sus labores de la manera en que mejor le parezca o como más sencillo se le haga. Es por ello que existen varios tipos de empleados: los esmerados, los entregados, los regulares y los irresponsables. Para estos últimos se ha creado un tipo de sanción, el despido disciplinario.

Nuestros abogados laborales han realizado este artículo para que puedas conocer cada una de las situaciones ante un despido disciplinario. Cualquier duda no dudes en ponerte en contacto con nuestro despacho: Ius & Lex Abogados.

Una situación presente en toda empresa: el despido disciplinario

Para que exista un ambiente laboral armonioso, no solo se deben llevar bien los empleados y el jefe, sino que hay una serie de actividades, principios y criterios que hacen posible al buen funcionamiento y eficacia de la dependencia laboral.

También hay una serie de criterios que establecen lo que es un buen empleado o regular: este es un individuo que cumple con sus labores de forma correcta, es diligente, en el momento de inconveniente plantea soluciones viables y en los momentos de presión laboral responde de buena manera sacando el trabajo a flote.

Pero así como están los trabajadores ejemplares, están los que anclan las labores, esos que no tienen ni la menor idea de qué es el sentido de responsabilidad. Éstos infringen cualquier norma de un ambiente laboral y no solo eso, sino que tampoco cumplen con su trabajo.

Las sanciones previstas: el paso previo al despido disciplinario

Para este tipo de irregularidades existen ciertas sanciones; esto dependerá de la falla del empleado y a medida que incurra en más faltas, las sanciones serán cada vez más altas. Se ha establecido un mínimo de una sanción para un llamado de atención, pero si la acción se vuelve repetitiva, llegando hasta las tres veces, se considerará el despido.

Para ello, se han creado varios tipos de despido y en esta oportunidad hablaremos de los despidos disciplinarios, cuáles son sus causas, formas, calificaciones de despido, pero sobre todo en cuáles faltas debe incurrir el trabajador para que se le impute un despido de esta calificación.

A continuación, daremos un claro ejemplo de un despido de este tipo:

María, por lo general, llega tarde a su jornada laboral. La empresa para la que la labora, la amonestó con una suspensión de sueldo y de actividades laborales.

En los días siguientes, María discutió con su jefe, lo cual la llevó a una falta grave y como sanción se le suspendió el empleo y el sueldo por tres días. Una vez incorporada de esta última sanción, María tomó una actitud hostil y ha decido entre jornadas laborales tomarse un descanso para fumar.

Ante esta actitud la empresa pasa a despedirla disciplinariamente, por retrasos continuados, por falta de respeto a superior jerárquico y desobediencia de las órdenes del empresario, otorgándole únicamente el finiquito.

¿Cómo proceder en el despido disciplinario?

En el caso de que la sanción sea muy grave, es necesario que sea comunicado por escrito, detallando en dicha misiva las fallas en las que ha incurrido el trabajador y sobre todo informando las fechas de las mismas.

Según el artículo 54 del estatuto de los trabajadores, el contrato de trabajo se extinguirá por decisión del dueño de la empresa, el cual se basará en un incumplimiento grave del empleado, considerándose así esto como ‘‘incumplimientos contractuales’’ las siguientes acciones:

Las faltas repetitivas y sin justificación de asistencia o puntualidad en el horario de trabajo.

La indisciplina y desobediencia en el sitio de trabajo.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que laboran en la empresa o familiares que convivan con ellos.

La transgresión de la buena fe del contrato, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La reducción continua y voluntaria del rendimiento de trabajo normal.

La embriaguez o toxicomanía de forma habitual y que afecte negativamente el trabajo.

El acoso por razón de origen étnico, religión, discapacidad, orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo con el empresario o una de las personas que laboran en la empresa.

¿Qué sucederá con el trabajador en un despido disciplinario?

Es importante señalar, que cuando el empresario decide no renovar el contrato o simplemente no continuar con la relación laboral por un despido disciplinario, no se está obligado a la indemnización del mismo, a menos la persona solicite una ayuda por desempleo o el finiquito en sí.

A resumidas cuentas, un despido disciplinario no es más que una sanción para el trabajador que comete faltas de cualquier índole. Mientras presta sus servicios para cualquier empresa, el patrono está en su facultad de hacerlo, siempre y cuando esto sea en horario laboral.

También es necesario informar, en caso de no estar de acuerdo con los requisitos para el cumplimiento del despido, que el empleado puede impugnar la decisión del patrono, pero tendrá un plazo de 20 días hábiles, en los cuales deberá encontrar argumentos para refutar dicha decisión del jefe; de lo contrario se tomará como nulo este intento de revertir dicha medida.

Aprobación del despido disciplinario

Una vez ejecutado el despido disciplinario, como ya habíamos mencionado, se puede intentar revocar esta decisión en un juzgado social, en el cual un juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

Se puede decir que el despido es procedente cuando se demuestra la veracidad de todas pruebas que ha presentado el empresario para el despido. De ser así, se pone fin al contrato, trayendo consigo que el empleado no reciba ningún tipo de pago, ni de indemnización por desempleo (es decir, los salarios que han pasado entre el despido y su intento de revocarlo).

Despido improcedente

Este es el caso inverso del procedente: será declarado de esta manera siempre y cuando las pruebas que presente el patrono no sean suficientes para este despido o simplemente porque no se cumple con los estatutos legales para que este se dé.

De ser así, el primer paso es notificar la decisión a las partes involucradas; una vez hecho esto, se dará un plazo de 5 días para que el empresario decida qué hacer: reanudar las actividades laborales del empleado o pagar una indemnización al mismo. De ser seleccionado lo primero, éste tiene derecho a los salarios de tramitación; en caso de que el empleador no decida nada, el juzgado readmite al trabajador automáticamente.

Si el trabajador es un representante legal o sindical y este no toma ninguna decisión, automáticamente se lo readmitirá y tendrá derecho a los salarios de tramitación.

El despido nulo

Este tipo de despido será declarado nulo más allá de que sea improcedente, mientras los argumentos en los que se base el empleador sean netamente vacíos y carentes de fuerza. Básicamente, cuando se dan estos casos hay presente discriminación por parte del patrono, lo cual está contemplado en la constitución, en los derechos fundamentales o en las libertades públicas del trabajador.

Otras de las causas para que el despido sea declarado nulo:

Despido de mujeres embarazadas, al momento de conocerse el tiempo de gestación hasta que se acerque la fecha de finalización del contrato.

También, en el caso el de los trabajadores que tengan ciertos permisos, así como el de las trabajadoras víctimas de acoso o violencia de género por ejercer sus derechos de reducir su tiempo de labores en la empresa, bien sea por movilidad geográfica, o cambio de central de trabajo.

Tipos de despido: ¿Cómo me han despedido?

Hoy vamos a hablar de los tipos de despido que se puede encontrar un trabajador cuando el empleador decide finalizar unilateralmente con la relación laboral. Para ello nuestros abogados laboralistas han confaccionado una seria de artículos sobre los tipos de despido que podrás consultar.

Cuando se trata de un despido, se está hablando de la acción realizada por un empresario, quien anula el contrato con su trabajador, para que este último no continúe ejecutando sus labores y pierda de manera inmediata todos aquellos beneficios que gozaba mientras formaba parte de la empresa.

Tipos de despido: La variedad en la extinción de la relación laboral por el empresario

Existen diferentes tipos de despido como consecuencia de la finalización de una relación laboral entre empresa y trabajador. Por eso, desde Ius & Lex Abogados te indicaremos cuáles son y daremos una breve ejemplificación de cada uno para que puedas entender sus diferencias.

¿Cómo diferenciar los tipos de despido?

En España existen diferentes tipos de despido, los cuales pueden ser procedentes, nulos e improcedentes, según estime el Juez para los casos en los que el despido se pone en concimiento del órgano judicial.

Hemos hecho esta clasificación inicial, pues es la que comunmente conoce el trabajador, pero en si no son un tipo de despido, sino la calificación que le puede otorgar un juez al despido. Hecha esta apreciación, continuamos.

La clasificación de la legislación actual los define de la siguiente manera:

A.1 Los despidos disciplinarios.

Los despidos disciplinarios son aquellos en los que hay incumplimiento grave por parte del empleado, es decir, al existir pruebas sustentables de malas acciones que fueron llevadas a cabo por el trabajador, el empresario tiene la potestad de finalizar el contrato con él.

Haciendo referencia al Estatuto de los Trabajadores según el artículo 54, se consideran incumplimientos graves los siguientes actos:

1- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

5- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

6- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

7- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Es importante destacar que un despido se considera procedente si sus causas de despido son demostradas, pero si no han sido demostradas o no se haya seguido con los requisitos formales exigidos por la ley será improcedente. Por otro lado, un despido nulo es aquel que está fundamentado en causas de discriminaciones prohibidas en la Constitución de nuestro país.

Se debe acotar que la indemnización dependerá del tipo de despido al cual fue sometido el trabajador, porque si es considerado procedente, el empresario no estará obligado a pagar una indemnización.

En cambio, si es considerado improcedente, el empleador debe optar por la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la última opción, al empleado le corresponde 33 días de salario por año laborado con el tope de 24 mensualidades.

Asimismo, si el despido es considerado nulo, se podrá readmitir al trabajador en el mismo puesto pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la cual fue despedido.

A.2 Los despidos objetivos

Son los permitidos por la Ley aquellos que sean por causas técnicas, económicas o de producción. Estas causas están establecidas en el artículo 52 del ET, las cuales deben estar relacionadas con alguna de las causales que sufrió la empresa para que pueda ser legal y considerada procedente.

Para explicar este tipo de despido indicaremos el siguiente ejemplo:

Gabriela trabaja en la agencia de viajes ‘‘Diversión Garantizada’’ por un tiempo de doce años. Pero el día 23 de agosto su contrato se extinguió por motivo a un despido objetivo, por causas económicas, ya que la agencia demostró que tuvo pérdidas continuas a lo largo de cuatro años.

De esta forma, ‘‘Diversión Garantizada’’ al no contar con el capital necesario para poder pagarles los salarios a sus empleados decidió finalizar con el contrato de Gabriela.

El despido objetivo también puede ser considerado procedente, improcedente o nulo si el empleado acude a la vía judicial para impugnarlo.

Es importante señalar que el despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salarios por el año del empleado, con un máximo de12 mensualidades. El dueño de dicha agencia debe alegar las causas y acreditar las mismas, pero para ello debe tener cierta observación acerca de los requisitos formales y su posible impugnación.

A.3 Los despidos colectivos ERE de extinción

Los mismos también son conocidos como Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción. Estos son aquellos despidos objetivos en los que se ven afectados un número de trabajadores de la misma empresa.

Para que sea más entendible, te mostraremos los escenarios de un despido colectivo:

Despido de diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
Despido del 10 por ciento del número de empleados de las empresas que puedan ocupar un aproximado entre 100 y 300 trabajadores.
Despido de treinta trabajadores en toda empresa que ocupe más de 300 empleados.

El despido colectivo se asemeja con el despido objetivo, en el sentido que se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por el año laborado del trabajador, con el tope de 12 mensualidades.

Como podrás darte cuenta, este tipo de despidos es fácil de ser demostrable o comprobable por la cantidad de afectados, ya que la empresa deberá justificarle al Estado las causas por las que están desempleando a tan gran cantidad de trabajadores, sino será sancionada gravemente por las leyes.

¿Qué debes tomar en cuenta en los despidos?

Si por alguna causa el empleado no está de acuerdo con el despido que se le realiza, debe impugnarlo judicialmente y realizarlo antes de que se culmine el plazo, que son de 20 días hábiles.

Dicha impugnación se ejecuta a través de la papeleta de conciliación. Para llevar acabo legalmente la impugnación, el juez es quien tiene la potestad de declarar el despido, el cual será procedente cuando la empresa haya cumplido con todos los requisitos legales, tanto de forma como por la justificación del despido.

Por estas razones, se les recomienda a todos los empleados que al momento de ser notificados por la empresa, que quiere culminar con sus labores a causa de alguno de estos tipos de despidos antes mencionados, están en sus derechos de exigir que la empresa les dé una explicación de las razones por las que toman dicha decisión.

Posteriormente, pueden pedir asesoría legal sobre las acciones que deben realizar y también una evaluación de la posible indemnización otorgada por su tiempo de cumplimiento laboral.

Cualquier empresa, para que sus acciones sean consideradas legales ante el manejo del personal que desarrollan actividades, deben cumplir con todo el marco legal, es decir, que sus empleados estén relacionados con la empresa por medio de un contrato que establezca claramente sus obligaciones y derechos dentro de la misma.