Categoría: Derecho Laboral

En Ius & Lex abogados nuestra sección de Derecho Laboral abarca una enorme cantidad de información referida a esta materia tan especial. Nuestros abogados laboralistas resuelven cientos de consultas cada año y, gracias a esa experiencia, nuestros artículos sobre Derecho Laboral ofrecen información actualizada y del día a día.

Bien sea usted un trabajador que necesita resolver una duda puntual o una empresa que requiere de información más pormenorizada, los artículos del blog le serán de gran ayuda.

En nuestra sección laboral podrá encontrar información sobre:

Despido

El despido es una de las grandes dudas que se plantean tanto para el empleador como para el trabajador. ¿Qué tipo de despidos existen? ¿Cuando un despido es improcedente? ¿Qué plazos de reclamación tiene un despido? Nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral le ayudan a comprender la situación en la que se encuentra y cómo enfrentarse a ella.

Reclamación de cantidad

Cuando un trabajador pretende reclamar cantidades a su empresa, las dudas y la dificultad en el cálculo de dichas cantidades pueden hacer complicada la reclamación. Nuestros abogados le asisten y defienden sus derechos frente a este tipo de reclamaciones.

 

El recurso de suplicación

El recurso de suplicación laboral tiene por objeto atender a las siguientes situaciones:

  • Que se cumplan las normas sustantivas y la jurisprudencia.
  • Restablecer todos los autos al estado en el que se encontraban al momento de cometerse alguna infracción de las normas.
  • Ayudar a la revisión de los hechos declarados, con pruebas documentales y periciales.

¿Cuándo procede el recurso?

  • Mientras se encuentra en proceso de despido o finalización del contrato, en caso de ser despido colectivo serán representados de manera distinta.
  • Cuando existe un gran conjunto de quejas y la situación en cuestión afecta a un gran número de trabajadores de la empresa donde labora, siempre que dicha circunstancia de afectación haya sido probada en un juicio.
  • En los procesos que versen sobre reconocimiento o denegación del derecho a obtener prestaciones de La Seguridad Social es un derecho que todos tenemos como trabajadores, por lo que si se te llega a negar esta prestación podrás aplicar el recurso de suplicación, al igual que en la incapacidad permanente aplicable por enfermedades o padecimientos que impidan el continuar laborando.
  • Si la suplicación laboral tiene por objeto arreglar una falta esencial en el procedimiento o la omisión del intento de conciliación.
  • En defensa de sentencias de conflictos colectivos, impugnación de convenios, impugnación de los estatutos que los sindicatos establecen, procedimientos de oficio y libertades públicas.
  • En defensa de sentencias de impugnación de actos administrativos en lo laboral, que no hayan sido mencionados, siempre y cuando, estos no sean susceptibles a valoración económica o cuando la cantidad litigiosa exceda los 18.000 euros.

¿Cuándo NO PROCEDE el recurso de suplicación?:

  • Cuando la falta cometida no haya sido muy grave; así como por falta sin confirmar con pruebas ante el tribunal.
  • Cuando el caso es relativo a una fecha en la que se suponía estaba de vacaciones, o en un día no laboral en la empresa.
  • Cuando son casos referentes a conciliación de la vida personal y laboral estipulados en el artículo 139, salvo el caso de que se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios.
  • Cuando hay una reclamación que no exceda los 3.000 euros de cuantía litigiosa.
  • Cuando es el caso de una impugnación de alta médica de algún padecimiento.

Autoridad encargada:

En las Salas que revisan los casos de lo Social en los Tribunales Superiores de Justicia de la nación, revisaran los recursos de suplicación laboral que se interpongan con las resoluciones que en los Juzgados de lo Social hayan dictado, así como contra las sentencias que puedan dictar los Jueces de lo Mercantil que afecten el derecho laboral.

Como anunciar el recurso de suplicación laboral

Este recurso debe de anunciarse en un lapso de cinco días posteriores a la sentencia, la manifestación de la parte afectada o de su abogado basta para hacerlo.

También es posible anunciarla por medio de una comparecencia o por escrito de las partes y los respectivos abogados.

Esto será realizado ante el juzgado que ha dictado la previa resolución impugnada, dentro del plazo dado.

Interposición del recurso

Si la resolución recurre en suplicación y la parte afectada anuncia el recurso en tiempo y forma y cumpliendo con lo establecido en la Ley, el secretario judicial tendrá conocimiento del recurso y acordará poner los autos a disposición del abogado, por el orden de anuncio, para que interponga el recurso, dentro de los siguientes diez días después de que se notifique la puesta a disposición.

Si el órgano de jurisdicción cuenta con los medios para hacer un traslado simultáneo o acceso a las actuaciones para todas las partes recurrentes, se dispondrá que la puesta a disposición de las actuaciones, y la interposición del recurso, se logren dentro de un plazo igualitario y pactado entre todos los recurrentes.

Si la resolución impugnada no es recurrible a suplicación, si el recurso no se anuncia en tiempo y forma o si el recurrente incumple los requisitos necesarios para el anuncio del recurso, el órgano judicial declarará, mediante auto, poner el recurso por NO anunciado, quedando la sentencia impugnada como firme. Contra este auto puede quejarse ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Escrito de interposición del recurso de suplicación

El escrito que interpone el recurso de suplicación se debe presentar frente al juzgado que dictó la resolución impugnada, con las copias necesarias para las partes involucradas, deberán ser presentadas en el sistema lexnet.justicia.es, en la categoría de escrito de trámite.

En el escrito de interposición del recurso, deberán cumplirse los requisitos exigidos, redactarse claramente las alegaciones así como la procedencia de estas, debes expresar, con claridad, el motivo en que se ampare, citándose las normas jurídicas o leyes que se consideren infringidas.

Se deberá razonar la fundamentación y pertinencia de los motivos.

También debe señalarse de manera completa y detallada el documento o pericia en que se base y cada uno de los motivos de revisión de los hechos probados.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del recurso de suplicación:

Si no puede llegarse a un acuerdo de inadmisión previa oportunidad de deliberación, votación y fallo, la Sala del Tribunal dictará sentencia dentro de un plazo de diez días, que se informará a todos los involucrados, así como a la Fiscalía de la Comunidad Autónoma, resolviendo la estimación o desestimación del recurso en cuestión, determinando que es inadmisible, desestimándolo en consecuencia y sobre las cuestiones oportunamente suscitadas en impugnación.

Cuando se estima el recurso se da lugar a la revocación de la sentencia recurrida en los términos establecidos en la Ley, así como, la desestimación del mismo determinará la confirmación de la resolución.

Habrá que firmar la sentencia, para que después el secretario judicial acuerde la devolución de los autos, junto con la certificación de la resolución de la operación, al juzgado de procedencia.

En conclusión:

El recurso de suplicación laboral tiene muchas ventajas y desventajas para los trabajadores, ofreciéndoles la oportunidad de cambiar su sentencia y mejorar su situación, estableciendo acuerdos entre ambas partes, el Tribunal fungirá como mediador y juez de las circunstancias estableciendo siempre el cumplimiento de la ley por sobre todas las cosas, así como de la integridad humana de los involucrados.

El despido disciplinario: ¿Qué hacer?

Cada empleado tiene una particularidad y un sentido de la responsabilidad, por lo que cada uno ejecuta sus labores de la manera en que mejor le parezca o como más sencillo se le haga. Es por ello que existen varios tipos de empleados: los esmerados, los entregados, los regulares y los irresponsables. Para estos últimos se ha creado un tipo de sanción, el despido disciplinario.

Nuestros abogados laborales han realizado este artículo para que puedas conocer cada una de las situaciones ante un despido disciplinario. Cualquier duda no dudes en ponerte en contacto con nuestro despacho: Ius & Lex Abogados.

Una situación presente en toda empresa: el despido disciplinario

Para que exista un ambiente laboral armonioso, no solo se deben llevar bien los empleados y el jefe, sino que hay una serie de actividades, principios y criterios que hacen posible al buen funcionamiento y eficacia de la dependencia laboral.

También hay una serie de criterios que establecen lo que es un buen empleado o regular: este es un individuo que cumple con sus labores de forma correcta, es diligente, en el momento de inconveniente plantea soluciones viables y en los momentos de presión laboral responde de buena manera sacando el trabajo a flote.

Pero así como están los trabajadores ejemplares, están los que anclan las labores, esos que no tienen ni la menor idea de qué es el sentido de responsabilidad. Éstos infringen cualquier norma de un ambiente laboral y no solo eso, sino que tampoco cumplen con su trabajo.

Las sanciones previstas: el paso previo al despido disciplinario

Para este tipo de irregularidades existen ciertas sanciones; esto dependerá de la falla del empleado y a medida que incurra en más faltas, las sanciones serán cada vez más altas. Se ha establecido un mínimo de una sanción para un llamado de atención, pero si la acción se vuelve repetitiva, llegando hasta las tres veces, se considerará el despido.

Para ello, se han creado varios tipos de despido y en esta oportunidad hablaremos de los despidos disciplinarios, cuáles son sus causas, formas, calificaciones de despido, pero sobre todo en cuáles faltas debe incurrir el trabajador para que se le impute un despido de esta calificación.

A continuación, daremos un claro ejemplo de un despido de este tipo:

María, por lo general, llega tarde a su jornada laboral. La empresa para la que la labora, la amonestó con una suspensión de sueldo y de actividades laborales.

En los días siguientes, María discutió con su jefe, lo cual la llevó a una falta grave y como sanción se le suspendió el empleo y el sueldo por tres días. Una vez incorporada de esta última sanción, María tomó una actitud hostil y ha decido entre jornadas laborales tomarse un descanso para fumar.

Ante esta actitud la empresa pasa a despedirla disciplinariamente, por retrasos continuados, por falta de respeto a superior jerárquico y desobediencia de las órdenes del empresario, otorgándole únicamente el finiquito.

¿Cómo proceder en el despido disciplinario?

En el caso de que la sanción sea muy grave, es necesario que sea comunicado por escrito, detallando en dicha misiva las fallas en las que ha incurrido el trabajador y sobre todo informando las fechas de las mismas.

Según el artículo 54 del estatuto de los trabajadores, el contrato de trabajo se extinguirá por decisión del dueño de la empresa, el cual se basará en un incumplimiento grave del empleado, considerándose así esto como ‘‘incumplimientos contractuales’’ las siguientes acciones:

Las faltas repetitivas y sin justificación de asistencia o puntualidad en el horario de trabajo.

La indisciplina y desobediencia en el sitio de trabajo.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que laboran en la empresa o familiares que convivan con ellos.

La transgresión de la buena fe del contrato, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La reducción continua y voluntaria del rendimiento de trabajo normal.

La embriaguez o toxicomanía de forma habitual y que afecte negativamente el trabajo.

El acoso por razón de origen étnico, religión, discapacidad, orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo con el empresario o una de las personas que laboran en la empresa.

¿Qué sucederá con el trabajador en un despido disciplinario?

Es importante señalar, que cuando el empresario decide no renovar el contrato o simplemente no continuar con la relación laboral por un despido disciplinario, no se está obligado a la indemnización del mismo, a menos la persona solicite una ayuda por desempleo o el finiquito en sí.

A resumidas cuentas, un despido disciplinario no es más que una sanción para el trabajador que comete faltas de cualquier índole. Mientras presta sus servicios para cualquier empresa, el patrono está en su facultad de hacerlo, siempre y cuando esto sea en horario laboral.

También es necesario informar, en caso de no estar de acuerdo con los requisitos para el cumplimiento del despido, que el empleado puede impugnar la decisión del patrono, pero tendrá un plazo de 20 días hábiles, en los cuales deberá encontrar argumentos para refutar dicha decisión del jefe; de lo contrario se tomará como nulo este intento de revertir dicha medida.

Aprobación del despido disciplinario

Una vez ejecutado el despido disciplinario, como ya habíamos mencionado, se puede intentar revocar esta decisión en un juzgado social, en el cual un juez determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

Se puede decir que el despido es procedente cuando se demuestra la veracidad de todas pruebas que ha presentado el empresario para el despido. De ser así, se pone fin al contrato, trayendo consigo que el empleado no reciba ningún tipo de pago, ni de indemnización por desempleo (es decir, los salarios que han pasado entre el despido y su intento de revocarlo).

Despido improcedente

Este es el caso inverso del procedente: será declarado de esta manera siempre y cuando las pruebas que presente el patrono no sean suficientes para este despido o simplemente porque no se cumple con los estatutos legales para que este se dé.

De ser así, el primer paso es notificar la decisión a las partes involucradas; una vez hecho esto, se dará un plazo de 5 días para que el empresario decida qué hacer: reanudar las actividades laborales del empleado o pagar una indemnización al mismo. De ser seleccionado lo primero, éste tiene derecho a los salarios de tramitación; en caso de que el empleador no decida nada, el juzgado readmite al trabajador automáticamente.

Si el trabajador es un representante legal o sindical y este no toma ninguna decisión, automáticamente se lo readmitirá y tendrá derecho a los salarios de tramitación.

El despido nulo

Este tipo de despido será declarado nulo más allá de que sea improcedente, mientras los argumentos en los que se base el empleador sean netamente vacíos y carentes de fuerza. Básicamente, cuando se dan estos casos hay presente discriminación por parte del patrono, lo cual está contemplado en la constitución, en los derechos fundamentales o en las libertades públicas del trabajador.

Otras de las causas para que el despido sea declarado nulo:

Despido de mujeres embarazadas, al momento de conocerse el tiempo de gestación hasta que se acerque la fecha de finalización del contrato.

También, en el caso el de los trabajadores que tengan ciertos permisos, así como el de las trabajadoras víctimas de acoso o violencia de género por ejercer sus derechos de reducir su tiempo de labores en la empresa, bien sea por movilidad geográfica, o cambio de central de trabajo.