El despido disciplinario

Volvemos desde Ius & Lex Abogados con otra figura capital en el derecho del trabajo: el despido objetivo. Toda manifestación del poder disciplinario del empresario afecta sustancialmente a la situación en que el empleado se encuentra, sea cual sea la medida tomada. No hay duda de que este despido es una de las más influyentes en la esfera del trabajador, sobre todo por las consecuencias que tiene en la esfera económica.

Pasamos a continuación a realizar un pequeño estudio de la figura y las alegaciones que la legislación reconoce como válidas para justificar un despido objetivo por parte de nuestros abogados laboralistas.

¿Qué es el despido disciplinario?¿Puede ser declarado como despido procedente?

El despido disciplinario es aquél despido sancionatorio decidido por el empresario con base en las causas disciplinarias que se recogen en la ley. Aun siendo obvio, el poder disciplinario del empresario está limitado y además, es revisable a posteriori por los jueces de lo social (las decisiones que se tomen como una manifestación del mismo). Es consecuencia de esta revisión ex post la posible declaración del los despidos disciplinarios como despidos improcedentes, tema que trataremos más adelante.

Como elemento final de este primer acercamiento, cabe señalar que dadas las graves consecuencias derivadas de la toma de esta decisión, en la falta imputable al trabajador originadora de la medida extintiva han de concurrir necesariamente las características de gravedad y transcendencia. Debido esto no se requiere de preaviso de despido.

¿Cuáles son las causas de despido disciplinario?

Las causas de despido disciplinario aparecen recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 54. Además, a meros efectos informativos, dejar constancia de la existencia del Convenio número 158 de la OIT en la materia.

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Los trabajadores pueden ser sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que establezcan los convenios colectivos que les sean aplicables, siempre y cuando la regulación convencional no contradiga o desvirtúe preceptos legales.

Dejar constancia de que en caso de que quien pretenda ser despedido sea un representante de los trabajadores o un delegado sindical, la ley exige que se produzca un expediente contradictorio o disciplinario  en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Antes de comenzar a comentar las causas, recordar que el incumplimiento ha de ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

Primera causa de despido disciplinario: las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La nota esencia a retener en esta causa de despido es que dichas faltas de asistencia o puntualidad han de ser repetidas e injustificadas. Ello implica que hay que estudiar cada caso individualmente para poder justificar la medida extintiva. Hablando de la existencia de justificación, lo están aquellas que están motivadas por hechos que son independientes de la voluntad del trabjador.

No aparece recogido en el Estatuto el número de faltas de asistencia o impuntualidades que puedan dar lugar a la toma de la descisión de rescindir el contrato de trabajo, extremo que suele venir determinado por la normativa convencional que se aplique en el sector en cuestión. En caso de que ni siquiera esta normativa haga referncia a ello, habrá que estudiar individualizadamente cada caso y aplicar los criterios generales de apreciación de las sanciones.

De capital importancia a la hora de justificar el despido disciplinario (al igual que en el resto) es el tema de la acreditación y prueba de lo que se sostiene. Sin ella, judicialmente las ausencias o impuntualidades del trabajador serán consideradas como justificadas y, en su caso, el despido reputado como nulo o improcedente.

Unos ejemplos ilustrativos de lo que se ha venido reconociendo jurisprudencialmente como faltas justificadas (y, en consecuencia como despido procedente) son la avería en el coche del trabajador, la ausencia como consecuencia por padecer una neurosis, la impuntualidad de menos de media hora durante varios días, entre otros. Sí son causa de despido la ausencia por acudir a un curso de formación no aprobado por la empresa, por tomarse el trabajador vacaciones no autorizadas, por no reincorporarse después de la suspensióopn del contrato o una vez finalizado el permiso por matrimnio.

Como nota final son faltas injustificadas aquellas que, teniendo causa válida, ésta no se puso en conocimiento del empresario.

Segunda causa de despido disciplinario: indisciplina o desobediencia en el trabajo.

La jurisprudencia de los TSJ ha venido fijando que la indisciplina ha de ser considerada como una actitud de rebeldía contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones. también se incluyen en ésta el incumplimiento consciente y querido.

La desobediencia se produce frente a las órdenes del superior, siempre que tenga competencia para ello y que sean claras y concisas. Existe la posibilidad de no incurrir en esta figura por no cumplir, siempre que el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad  y abuso de derecho o atente contra derechos fundamentales o la dignidad del trabajador. En este caso no sería considerada como causa de despido disciplinario.

Las notas que ha venido asentando la jurisprudencia sobre este incumplimiento son que debe se grave, trascendente, injustificada y culpable.

Tercera causa de despido disciplinario: las ofensas verbales o físicas.

Para poder ser consideradas como causa de despido disciplinario, éstas deben ser graves y ser infringidas contra el empresario, otros trabajadores o los familiares que convivan con ellos.

En el ámbito de las ofensas verbales, recordar que la libertad de expresión encuentra su límite en el respeto al honor y la dignidad de las personas, tal y como ha fijado el Tribunal Supremo.

La valoración de la gravedad de unas u otras puede atemperarse en virtud de un momento de ofuscación o ira espontáneo o en un momento de ansiedad. También se ha visto mermada la gravedad en contextos de discusiones marcadas por la tensión y el enfrentamiento.

Cuarta causa de despido disciplinario: Transgresión de la buena fe contractual.

Hay dos causas de las recogidas en este artículo que en la profesión son consideradas como “cajón de sastre”, ésta y la disminución del rendimiento voluntario. La razón de considerarlas como tales no es otra que la habitualidad con la que se aducen en las cartas de despido y, la habitualidad también con la que aquellos despidos basados en estas causas son declarados despidos improcedentes.

¿Qué es la buena fe contractual en el derecho laboral? Es una pregunta con difícil respuesta, en tanto que nunca se ha dado una definición concreta sobre su alcance. Es esta la razón que motiva que las empresas utilicen esta causa para intentar justificar una decisión extintiva que no encuentra causa en ninguna otra.

Las notas que sí podemos dar sobre la misma es que no se requiere que esta transgresión conlleve un perjuicio económico para la empresa y que la gravedad de la transgresión es indiferente, toda vez que la infracción del deber de buena fe se produce per se.

Se han venido considerando transgresiones de la buena fe el vigilante jurado que se queda dormido en su puesto de trabajo, la realización de trabajos en situación de IT, la percepción de regalos de los proveedores, la apropiación de dinero, el uso del teléfono para fines particulares o la ocultación de hechos graves a la empresa.

Quinta causa de despido disciplinario: la disminución en el rendimiento voluntario.

Esta causa de despido disciplinario exige una disminución del rendimiento normal o pactado incumpliéndose los objetivos mínimos señalados en el contrato, siempre que no resulten abusivos. Jursprudencialmente se han venido fijando una serie de notas características en relación a la disminución de rendimiento:

I. Ha de ser relevante y grave.

II. Ha de ser continuada, no ocasional o aislada. Dicho esto, nunca se ha establecido un periodo de tiempo a transcurrir para que se considere una bajada de rendimiento continuado, variando las declaraciones de nuestros juzgados entre días o semanas.

III. La disminución ha de ser voluntaria. Con respecto a este elemento, es vital recordar que la carga de la prueba recae sobre el empresario de la voluntariedad y al trabajador le coresponde demostrar que la disminución se debe a causas ajenas a su vountad.

Sexta causa de despido disciplinario: la embriaguez o toxicomanía.

Dos requisitos se exigen para que opere esta figura como causa de despido, que sea habitual y que repercuta negativamente en el trabajo. En aquellos sectores cuya actividad sea considerada peligrosa, se puede ver atenuado el elemento de la habitualidad en la norma convencional.

Cabe añadir que no es una causa de despido cuando se esgrime contra personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentran en proceso de rehabilitación contratadas por una empresa de inserción. Por último, no procede esta causa de despido cuando la toxicomanía sólo incide en el ámbito privado. En estos casos no sería declarado como un despido procedente.

Séptima causa de despido disciplinario: el acoso discriminatorio.

El acoso discriminatorio incluye la discriminación por razón de origen étnico o racial, religioso, discapacidad edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

El problema fundamental con el que se encuentra la víctima del referido acoso (sobre todo en el caso del sexual) es la prueba, por lo que generalmente en este tipo de procesos el testimonio de la víctima se dota de especial importancia.

La importancia de la carta de despido disciplinario

La importancia de la carta de despido es similar en todos los despidos, es fundamental. Lo es porque, en gran medida, de lo que se argumente en ella dependerá la decisión judiscial de declararlo despido procedente o no.

Lo vital a la hora de justificar el despido disciplinario es que en la carta de despido se establezca una correlación entre hechos y pruebas que consiga dejar patente que el incumplimiento ha tenido lugar y que el trabajador ha cometido la falta voluntariamente.

¿Qué es el despido disciplinario improcedente?

La declaración de improcedencia se produce cuando un juez revisa el procedimiento de despido que la empresa entiende como despido disciplinario procedente (un despido en el que se han observado todas las previsiones legales al respecto) y observa que existen deficiencias en la toma de la decisión extintiva, ya sean de fondo o de forma.

Más información relacionada:

 

Fuentes e información de interés:

5/5 (3 Reviews)

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies