El despido objetivo

Nos proponemos en Ius & Lex Abogados acometer la tarea de hablar sobre el despido objetivo. Es nuestro deseo el poder verter algo de luz sobre esta figura tan presente en la vida laboral de cualquier trabajador (sobre todo en la vertiente del despido por causas económicas, por desgracia).

A lo largo del artículo trataremos tanto la figura del despido en sí, como las causas que puede utilizar la empresa para justificar la medida extintiva por esta vía. Todo ello siguiendo el hilo conductor del Estatuto de los Trabajadores y de jurisprudencia asentada al respecto.

Sin mayor dilación, esperamos que encontréis el contenido instructivo y no demasiado tedioso, esa ha sido la intención de nuestros abogados laboralistas.

¿Qué es el despido objetivo?

Podemos definir el despido objetivo como aquél en el que no existe imputación directa al trabajador de la realización de ningún hecho que implique la rescisión del contrato. La ley recoge una serie de causas que denomina “objetivas”, las cuales facultan al empresario para extinguir el contrato de trabajo con un coste indemnizatorio menor, siempre que la decisión esté amparada en las causas legales que estudiaremos más adelante.

¿Qué es la causa objetiva?

Tal y como hemos señalado antes, la causa objetiva es aquella que la ley reconoce como válida para extinguir un contrato de trabajo. Aparecen recogidas en el artículo 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores y por remisión al 51.1 del mismo cuerpo legal.

Podemos agruparlas en dos categorías, tal y como viene haciendo la doctrina; las relativas a la capacidad del trabajador (ineptitud conocida o sobrevenida y falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador) y las derivadas del funcionamiento de las empresa (apartado “c)” del artículo 52 del Estatuto).

Una vez visto el concepto pasamos a comentar cada una de las posibles causas que se recogen en la ley para la realización de un despido objetivo.

Primera causa de despido objetivo: “por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.”

Siendo la primera causa que se recoge en el Estatuto, nos encontramos ya con un concepto que no es puramente jurídico. Aun así, podemos fijar que la ineptitud, tal y como señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 2 de mayo de 1990, es la “inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza…”.

De esta manera, se produce cuando se demuestra una falta de capacidad o habilidad por parte del trabajador para el desarrollo y normal realización de su actividad prestacional. Más concretamente, hablamos de condiciones psíquicas, físicas o legales necesarias para realizar la prestación de servicios para la que se ha contratado.

Para que la causa sea alegada por la mercantil exitosamente, se vienen exigiendo doctrinal y jurisprudencialmente (emanada casi en su totalidad por los Tribunales Superiores de Justicia) las siguientes notas:

  1. La ineptitud ha de ser verdadera y no disimulada.
  2. Tiene que venir referida al conjunto del trabajo que se le encomienda.
  3. Debe estar referida a las funciones propias de la prestación contratada.
  4. Referida al trabajador y no debida a los medio smateriales o al medio de trabajo.
  5. Debe demostrarse una ineptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

A continuación exponemos una sentencia, en la que el trabajador desarrolla sus funciones como teleoperador y, repentinamente, padece faringitis y disfonía.

Sentencia 315/2012, TSJ de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5ª.

“(…) Las funciones del puesto de trabajo del demandante consisten en recepción y emisión de llamadas para resolver las incidencias que clientes de consolas y videojuegos PS 3 y PSP tengan, así como todo tipo de consultas que los usuarios de consolas efectúen sobre los servicios y productos.

(…) Durante el periodo en que desde el alta médica el demandante estuvo incorporado en la empresa y al margen de los 10 días dé vacaciones,los restantes 20 días no hacía nada, pues el mismo dijo a la Responsable queno podía atender las llamadas después de llevar una hora en su puesto de trabajo.

(…) nos hallamos ante una clara situación de incapacidad sobrevenida en el trabajador, ajena a su voluntad,que le impide la realización general del trabajo que tenía encomendado como teleoperador y consecuentemente se impone la extinción contractual indemnizada…”

Segunda causa de despido objetivo: por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Según continúa señalando el Estatuto en su artículo 52 b),

“Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.”

Siendo una causa bastante clara de entender, simplemente añadir que los tribunales han venido señalando que por “cambio razonable” se debe entender aquel que respete las funciones del puesto de trabajo; de modo tal que el trabajador, tras las modificaciones técnicas, no se encuentre haciendo funciones distintas a aquellas que venía desempeñando; porque en ese caso se le obligaría a aprender una nueva profesión en dos meses bajo la amenaza del despido. En concordancia, el Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadres  establece que no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Tercera causa de despido objetivo: causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. La remisión al artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Se utiliza en este artículo de la ley la técnica de remisión para hablar de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas en lo referente al despido objetivo.

Atendiendo a la exposición que tiene lugar en la ley, podemos hablar de

  •  Causa económica.

La previsión legal en materia de causa económica como legitimadora de un despido objetivo prevé que

Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

  • Causas técnicas.

Artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

“(…) Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (…).”

Generalmente, dentro de esta causa se engloban todas aquellas renovaciones de equipos que hacen innecesario el volumen de mano de obra existente en un determinado momento en a empresa.

  • Causas organizativas.

Siguiendo con el artículo 51.1 del Estatuto, la causa organizativa en un despido objetivo.

“(…) causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (…)”

Suelen justificar esta causa la introducción de nuevos métodos de trabajo o bien por la vía de una optimización en la distribución de los trabajadores existentes.

  • Causas productivas.

Por último, las causas productivas hacen referencia a la adaptación del factor humano a la producción que la mercantil asume en el mercado en un momento dado.

“(…) causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”

Cuarta causa de despido objetivo: Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes.

Pasamos a analizar la penúltima causa recogida en el Estatuto de los Trabajadores que puede justificar un despido objetivo. La razón de ser de la misma no es otra que intentar dar salida a la difícil situación del absentismo.

De esta manera, el empresario podrá extinguir el contrato de trabajo con aquel trabajador cuyas faltas de asistencia

“alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”

No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género.

Quinta causa de despido objetivo: insuficiencia de dotación presupuestaria.

Llegamos así a la última causa recogida, la cual atañe a un grupo muy concreto: las entidades sin ánimo de lucro.

“En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.”

¿Cuál es la indemnización por despido?

La indemnización por despido objetivo, según señala el Estatuto, exige poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Si quieres profundizar sobre las indemnizaciones en cuanto a cálculo y naturaleza, te recomendamos que le eches un vistazo a esta información.

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