¿Qué es el mobbing? II: Perfiles y respuesta legal

Hoy os presentamos la segunda entrega sobre “mobbing”. En la primera parte de esta serie analizamos qué es el “mobbig” y cómo se definía el mismo desde una perspectiva dogmática. Hoy entramos en materia, y analizamos los perfiles en estas situaciones de mobbing y cómo responde nuestra legislación a esto. Te recomendamos que leas la primera parte: ¿Qué es el mobbing?: Cómo identificar el acoso laboral.

Perfil del acosador y acosado en el centro laboral

El “mobbing”, o acoso laboral, suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la organización. Son personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares o con alguna característica que los distingue, ya sea por estar altamente capacitadas o ser populares, líderes natos.

También afecta a trabajadores con una elevada capacidad empática, sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno o con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias.

Los acosadores son personas inseguras que eligen a sus víctimas porque piensan que son una amenaza para su carrera profesional. Mediante el acoso intentan acabar psicológicamente con la víctima y esconder su propia mediocridad, convirtiendo a la víctima en el chivo expiatorio a quien culpar de los problemas de la organización. Normalmente, el acosador es un jefe o superior, apoyado por varios seguidores.

En otras ocasiones, el acoso viene de compañeros del mismo nivel e incluso hay un 4% de casos en los que el “mobbing” procede de un subordinado hacia un superior. Aunque no se da en todos los casos, es frecuente encontrar en los acosadores trastornos psicológicos o personalidades problemáticas. Detrás de su necesidades de control y destrucción, pueden encontrarse personalidades paranoicas, narcisistas o antisociales.

Estos tipos tienen grandes diferencias. Por ejemplo, el paranoico intenta imponerse mediante la fuerza y la violencia física, aunque cree e intenta hacer ver a los demás que el atacado ha sido él y que, por tanto, sus ataques están justificados. El narcisista es más sutil; utiliza el engaño y la seducción y su violencia es de tipo psicológico.

¿Cómo responde el legislador ante el “mobbing”?

La legislación española no nos aporta ninguna definición del concepto de acoso laboral o “mobbing”, pero sintetizando lo señalado por la doctrina científica y añadiéndole la judicial, podríamos afirmar que acoso laboral abarca/se considera toda conducta reiterada en un periodo de tiempo más o menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente contra otra, que tenga por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la personal afectada y la degradación de su ambiente de trabajo.

La defensa frente al acoso laboral hay que buscarla en la vía penal, concretamente en los Artículos 173.1, 175, 176 y 177 del Código Penal.

El artículo 173 señala que “El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”

El art.173 CP permite castigar conductas aisladas que por su naturaleza no tuvieran entidad suficiente para producir un menoscabo grave de la integridad moral de la víctima , pero el hecho de ser reiteradas y habituales exige del juzgador el tenerlas en cuenta en su conjunto, a la hora de dar una correcta respuesta a la problemática de estas conductas.

Así, conductas de violencia psíquica de escasa gravedad, que consideradas aisladamente darían lugar a la aplicación de la falta de vejación injusta del art. 620 CP, si queda acreditado que se realizan de forma reiterada con la nota de la habitualidad, son perfectamente encajables en el tipo del art.173 CP.

Además, este artículo se ha de relacionar con el art. 177 CP, que excluye las normas concursales previstas en los arts.73 y ss. del CP, lo que refuerza el interés del legislador en castigar específicamente este tipo de comportamientos, que de no operar esta regla, serían absorbidos por el correspondiente delito final de mayor gravedad.

Junto a estos artículos también son de importancia el art. 175 y 176 CP que contemplan el “mobbing” dentro de la Administración Pública, “la autoridad o funcionario público que abusando de su cargo..” atentare contra la integridad moral de una persona…”, que además de la pena de prisión de de 6 meses a 2 años arrastra la pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público de 2 a 4 años.

Cabe además señalar también:

A) La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, sobre igualdad de oportunidades, no discriminación y acceso universal de las personas con discapacidad, así como con la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. Dichas normas llevan a cabo la transposición de las Directivas comunitarias 2000/43/CE, de 29 de junio, de aplicación del principio de igualdad de trato de las personas, independientemente de su origen racial o étnico, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, de establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Pero se trata de una tipificación de un concreto tipo de acoso, el acoso discriminatorio, y además vinculado a razones muy concretas (origen racial o étnico, discapacidad, orientación sexual…).

B) La Circular 1/1998 de la Fiscalía General del Estado. Ésta se refiere a la interpretación que ha de guiar a los fiscales respecto del art. 173 CP en los casos de violencia psíquica, para que persigan ” aquellas conductas que por su naturaleza tienen entidad suficiente para producir un menoscabo grave de la integridad moral de la víctima, y aquellas otras que si bien aisladamente no rebasarían el umbral mínimo exigido por este delito, pero sin embargo en tanto reiteradas o sistemáticas, realizadas habitualmente y consideradas en su conjunto terminan produciendo dicho menoscabo grave”.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones Ius & Lex Abogados Madrid puede ayudarle a actuar jurídicamente frente a este acoso. No dude en ponerse en contacto con nosotros mediante el siguiente “formulario de contacto”, nuestro equipo de abogados laboralistas puede ayudarle a terminar con este acoso laboral.

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