¿Por qué no me suben el salario?

La gran preocupación de todo ofertante de trabajo es, en primera instancia, conseguirlo. Una vez que se superan todas las circunstancias que en mayor o menor medida limitan nuestra libertad de elección (nivel de estudios, carrera cursada, edad, experiencia, etc.) y finalmente se accede al puesto, el énfasis se centra en mantener la posición adquirida, cuando no promocionar. En Ius & Lex Abogados vamos a explicarte porque la congelación de los sueldos gracias a nuestros abogados laboralistas.

¿Por qué mi sueldo no sube?

Una vez en este punto, y habiendo conseguido cierta permanencia en el puesto, una pregunta asalta al trabajador: ¿Por qué mi sueldo no sube? Teniendo en cuenta las revisiones al alza del Salario Mínimo Interprofesional, las subidas anuales del IPC, el acceso a un trienio o quinquenio (en su caso), ¿cómo es que sigo recibiendo el mismo líquido mensual desde que entré? ¿No tengo derecho a un incremento perceptible en mi nómina cuando se cumple alguna de las condiciones anteriormente mencionadas?

La compensación y absorción de salarios
Es una expectativa lógica que suban el salario a percibir en nómina cuando sube el I.P.C. o el S.M.I.

Responder a esta pregunta en términos absolutos es imposible, ya que en cada caso concreto se han de tener en cuenta, además de la previsión convencional correspondiente, el clausulado del contrato de trabajo suscrito entre empleador y trabajador, los posibles pactos extracontractuales entre partes, la política retributiva de la empresa, etc. En la gran mayoría de los casos (excluimos del estudio la sustracción de salario culpable e imputable al empresario) la circunstancia que origina esta situación es la compensación y absorción de salarios, recogida en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Básicamente, esta figura opera “cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia” y se orquesta de tal manera que toda subida que debiese experimentar el salario como consecuencia de un incremento en alguna de las variables que lo configuran, queda neutralizado por esta figura.

¿Es legal que mi salario no suba?

La siguiente pregunta lógica sería: ¿Cómo puede ser legítimo que si se me reconoce (ya sea convencional o legalmente) un derecho a que se incremente mi salario, que  mi compañía no lo haga efectivo no tenga repercusiones? Como se explica un poco más adelante, lo que sucede es que la empresa utiliza una partida retributiva que embebe estas subidas salariales. ¿Entonces, no me van a subir el salario nunca? En principio eso no es posible, pero puede que pase un período de tiempo muy largo en que permanezca invariable, en atención a cómo se articule esta figura en la práctica habitual de la empresa en que se presten nuestros servicios.

¿Cómo funciona esta aparente “congelación” salarial?

A grandes rasgos, se alambica de la siguiente manera:

A)Dentro de las partidas incluidas en el recibo justificativo de salarios como “percepciones salariales”, se incluye un concepto retributivo que suele tomar la denominación de “mejora” o “mejora voluntaria”.

B)Se dota a esta partida con una cantidad dineraria, de tal manera que, en principio, toda subida que debiese experimentar el salario quedará “absorbida” por una disminución en la mejora voluntaria.

La compensación y absorción de salarios
La impresión que genera este mecanismo en el trabajador es un “estancamiento” salarial.

De esta manera, si una persona gana 20 en concepto de salario base y 5 en concepto de mejora voluntaria (∑ (20,5)=25 percepción total), y se aprueban nuevas tablas salariales convencionales que prevén un incremento del salario del 10%, teóricamente pasará a ganar 22 (∑ (20, Δ10%)) en concepto de salario base más lo que venía ganando como “mejora voluntaria”, lo que implicaría que su bruto actualizado total ascendería a 27. Sin embargo, se utiliza esta “mejora” para neutralizar la subida, por lo que en nuestro ejemplo lo que ocurriría sería lo siguiente: se actualizaría el salario base a 22, pero se disminuiría a 3 la cantidad recibida en concepto de mejora voluntaria, detrayéndose la parte en que se ha visto incrementado el salario base. Mediante este ejemplo tan simple, podemos comprobar que la persona sigue ganando 25. Este proceso se repetirá hasta que el sumatorio de incrementos producidos a lo largo del tiempo sea superior a la “mejora”, provocando su agotamiento.

¿Cuáles son los límites para esta “congelación” salarial?

Para finalizar esta breve nota sobre la figura, es indispensable hacer referencia a los límites que el Tribunal Supremo ha fijado a través de diversas sentencias para este mecanismo, entre los que figuran:

La compensación y absorción de salarios
La respuesta jurisprudencial ha seguido la línea de intentar limitar esta figura a sus objetivos iniciales e intentar evitar el fraude por parte de las empresas.

1) La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que sean homogéneas. No se pueden compensar, por ejemplo, el salario base con complementos o complementos de distinta naturaleza entre sí. Esta interpretación restrictiva tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos.

2) Las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a “los términos, modo y extensión en que han sido pactadas” las remuneraciones salariales implicadas.

3) La absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo.

4) Tampoco cabe la compensación y absorción en el sueldo de convenio de un complemento de cantidad y calidad del trabajo que no se satisface a todos los empleados.

5) No procede que opere la compensación/absorción entre un “complemento personal convenido” y los complementos de antigüedad y promoción profesional, al no presentar homogeneidad.

Si tienes alguna duda sobre cómo afecta la absorción salarial a tu nómina o crees que tu empresa no está haciendo bien las cosas, ponte con contacto con nosotros mediante el siguiente formulario sin ningún tipo de compromiso. Estudiaremos tu caso y si hay viabilidad te ofreceremos la mejor solución.

Contacto Ius & Lex Abogados.

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