Tipos de despido: ¿Cómo me han despedido?

Hoy vamos a hablar de los tipos de despido que se puede encontrar un trabajador cuando el empleador decide finalizar unilateralmente con la relación laboral. Para ello nuestros abogados laboralistas han confaccionado una seria de artículos sobre los tipos de despido que podrás consultar.

Cuando se trata de un despido, se está hablando de la acción realizada por un empresario, quien anula el contrato con su trabajador, para que este último no continúe ejecutando sus labores y pierda de manera inmediata todos aquellos beneficios que gozaba mientras formaba parte de la empresa.

Tipos de despido: La variedad en la extinción de la relación laboral por el empresario

Existen diferentes tipos de despido como consecuencia de la finalización de una relación laboral entre empresa y trabajador. Por eso, desde Ius & Lex Abogados te indicaremos cuáles son y daremos una breve ejemplificación de cada uno para que puedas entender sus diferencias.

¿Cómo diferenciar los tipos de despido?

En España existen diferentes tipos de despido, los cuales pueden ser procedentes, nulos e improcedentes, según estime el Juez para los casos en los que el despido se pone en concimiento del órgano judicial.

Hemos hecho esta clasificación inicial, pues es la que comunmente conoce el trabajador, pero en si no son un tipo de despido, sino la calificación que le puede otorgar un juez al despido. Hecha esta apreciación, continuamos.

La clasificación de la legislación actual los define de la siguiente manera:

A.1 Los despidos disciplinarios.

Los despidos disciplinarios son aquellos en los que hay incumplimiento grave por parte del empleado, es decir, al existir pruebas sustentables de malas acciones que fueron llevadas a cabo por el trabajador, el empresario tiene la potestad de finalizar el contrato con él.

Haciendo referencia al Estatuto de los Trabajadores según el artículo 54, se consideran incumplimientos graves los siguientes actos:

1- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

5- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

6- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

7- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Es importante destacar que un despido se considera procedente si sus causas de despido son demostradas, pero si no han sido demostradas o no se haya seguido con los requisitos formales exigidos por la ley será improcedente. Por otro lado, un despido nulo es aquel que está fundamentado en causas de discriminaciones prohibidas en la Constitución de nuestro país.

Se debe acotar que la indemnización dependerá del tipo de despido al cual fue sometido el trabajador, porque si es considerado procedente, el empresario no estará obligado a pagar una indemnización.

En cambio, si es considerado improcedente, el empleador debe optar por la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la última opción, al empleado le corresponde 33 días de salario por año laborado con el tope de 24 mensualidades.

Asimismo, si el despido es considerado nulo, se podrá readmitir al trabajador en el mismo puesto pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la cual fue despedido.

A.2 Los despidos objetivos

Son los permitidos por la Ley aquellos que sean por causas técnicas, económicas o de producción. Estas causas están establecidas en el artículo 52 del ET, las cuales deben estar relacionadas con alguna de las causales que sufrió la empresa para que pueda ser legal y considerada procedente.

Para explicar este tipo de despido indicaremos el siguiente ejemplo:

Gabriela trabaja en la agencia de viajes ‘‘Diversión Garantizada’’ por un tiempo de doce años. Pero el día 23 de agosto su contrato se extinguió por motivo a un despido objetivo, por causas económicas, ya que la agencia demostró que tuvo pérdidas continuas a lo largo de cuatro años.

De esta forma, ‘‘Diversión Garantizada’’ al no contar con el capital necesario para poder pagarles los salarios a sus empleados decidió finalizar con el contrato de Gabriela.

El despido objetivo también puede ser considerado procedente, improcedente o nulo si el empleado acude a la vía judicial para impugnarlo.

Es importante señalar que el despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salarios por el año del empleado, con un máximo de12 mensualidades. El dueño de dicha agencia debe alegar las causas y acreditar las mismas, pero para ello debe tener cierta observación acerca de los requisitos formales y su posible impugnación.

A.3 Los despidos colectivos ERE de extinción

Los mismos también son conocidos como Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción. Estos son aquellos despidos objetivos en los que se ven afectados un número de trabajadores de la misma empresa.

Para que sea más entendible, te mostraremos los escenarios de un despido colectivo:

Despido de diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien trabajadores.
Despido del 10 por ciento del número de empleados de las empresas que puedan ocupar un aproximado entre 100 y 300 trabajadores.
Despido de treinta trabajadores en toda empresa que ocupe más de 300 empleados.

El despido colectivo se asemeja con el despido objetivo, en el sentido que se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por el año laborado del trabajador, con el tope de 12 mensualidades.

Como podrás darte cuenta, este tipo de despidos es fácil de ser demostrable o comprobable por la cantidad de afectados, ya que la empresa deberá justificarle al Estado las causas por las que están desempleando a tan gran cantidad de trabajadores, sino será sancionada gravemente por las leyes.

¿Qué debes tomar en cuenta en los despidos?

Si por alguna causa el empleado no está de acuerdo con el despido que se le realiza, debe impugnarlo judicialmente y realizarlo antes de que se culmine el plazo, que son de 20 días hábiles.

Dicha impugnación se ejecuta a través de la papeleta de conciliación. Para llevar acabo legalmente la impugnación, el juez es quien tiene la potestad de declarar el despido, el cual será procedente cuando la empresa haya cumplido con todos los requisitos legales, tanto de forma como por la justificación del despido.

Por estas razones, se les recomienda a todos los empleados que al momento de ser notificados por la empresa, que quiere culminar con sus labores a causa de alguno de estos tipos de despidos antes mencionados, están en sus derechos de exigir que la empresa les dé una explicación de las razones por las que toman dicha decisión.

Posteriormente, pueden pedir asesoría legal sobre las acciones que deben realizar y también una evaluación de la posible indemnización otorgada por su tiempo de cumplimiento laboral.

Cualquier empresa, para que sus acciones sean consideradas legales ante el manejo del personal que desarrollan actividades, deben cumplir con todo el marco legal, es decir, que sus empleados estén relacionados con la empresa por medio de un contrato que establezca claramente sus obligaciones y derechos dentro de la misma.

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